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Verdachtskündigung – Zulässigkeit und rechtsstaatliche Grenzen

§ 626 Abs. 1 BGB lässt eine Verdachtskündigung zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Ein Recht zur Verdachtskündigung besteht nicht schon dann, wenn der Vorwurf, bestimmte Pflichtverletzungen begangen zu haben, auf Schlussfolgerungen des Arbeitgebers beruht oder wenn dem Arbeitgeber nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme im Kündigungsschutzprozess nicht der volle Beweis für seine Behauptungen gelingt, ein begründeter Verdacht aber nicht auszuschließen ist, BAG, NZA 1986, 677 = DB 1986, 4187. Der Verdacht muss vielmehr objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet sein. Die subjektive Wertung des Arbeitgebers reicht nicht aus. Aus dem Umstand, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Handlung nicht mit letzter Sicherheit erwiesen ist, kann nicht gefolgert werden, dass die Verdachtskündigung nicht gerechtfertigt ist. Schließlich kommt es gerade nicht darauf an, dass die Tatbegehung bewiesen ist, sondern allein darauf, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Tatsachen den Verdacht rechtfertigen (Schlüssigkeit, Rechtsfrage) und, falls ja, ob sie tatsächlich zutreffen (Tatsachenfrage) Dem Arbeitgeber kann es nicht verwehrt werden, BAG, NZA 1998, 95ff, ihm erst im Laufe des Rechtsstreits um eine außerordentliche Kündigung bekannt werdende Beweismittel "nachzuschieben".

Autor
Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab

Artikel
2010

Fachbereich
Betriebswirtschaftslehre

Fachrichtung
Arbeits- und Sozialrecht

Schlagwörter
Feststellungsklage, Geschäftsähnliche Handlung, Gründe nachschieben, Isolierte Leistungsklage, Kündigungsschutzklage, Objektive Tatsachen, Realakt, Tatkündigung, Verdachtskündigung, Vertrauensgrundlage

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