 |
|
|  | | Organisation und Geschlecht ? Eine Netzwerkperspektive | | Welche Netzwerkstruktur fördert die Karrieremobilität? | Die Situation von Frauen und Männern hat heute in vielen Bereichen der Arbeitswelt eine Angleichung der Chancen erfahren (Wirth 2001). Frauen verfügen inzwischen über die gleichen schulischen Qualifikationen wie Männer und haben ihre berufliche Orientierung gesteigert (so schon Lauterbach 1994). In Unternehmungen sind verschiedene Maßnahmen zur Realisierung der Chancengleichheit der Geschlechter ergriffen worden (Krell, 2004, Osterloh & Wübker, 2004). Trotz dieser Bemühungen herrscht auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor eine horizontale und vertikale Segregation. Einerseits sind Frauen in typischen Frauenberufen zu finden, andererseits arbeiten sie auf den unteren Ebenen organisationaler Hierarchien (Wirth, 2001). Eine Vielzahl von Studien hat die Untervertretung von Frauen in Organisationen zu erklären versucht (für einen Überblick: Morrison & Von Glinow, 1990). Bisher ist jedoch bei der Erklärung von Geschlechterunterschieden in Organisationen die Rolle der Interaktionsnetzwerke zu wenig berücksichtigt worden. Zwar haben Studien zu Gender & Organization oft vom Ausschluss von Frauen aus bestehenden Netzwerken berichtet (Nieva & Gutek, 1981, Harlan & Weiss, 1982, Rizzo & Mendez, 1990). Aber dieser Ausschluss wird meist in anekdotischer Form, ohne empirisch präzise Untersuchung geschildert. In der vorliegenden Arbeit soll diese Lücke verkleinert werden. Hierzu werden empirische Arbeiten daraufhin untersucht, inwieweit der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen und ihre relative Machtlosigkeit in Organisationen mit der mangelnden Integration von Frauen in informelle berufliche Netzwerke zusammen hängt.
Bereits früh sind die Konsequenzen eines limitierten Zuganges von Frauen zu informalen Interaktionsnetzwerken erkannt worden (Kanter, 1977). Erst neuere Forschungsarbeiten vermochten aber, solche Konsequenzen auch empirisch einwandfrei zu dokumentieren (Morrison & Von Glinow, 1990, O'Leary & Ickovics, 1992, Gilbert & Ones, 1998). Es ist erkannt worden, dass Netzwerkbeziehungen eine zentrale Rolle im Prozess der Karriereentwicklung spielen. Sie kanalisieren den Ressourcenfluss, sie regulieren den Zugang zu Stellen, verschaffen Mentoring und Unterstützung, sie steigern Einfluss und Reputation und erhöhen die Wahrscheinlichkeit wie auch das Tempo einer Beförderung (z.B. Granovetter, 1973, Brass, 1984, Burt, 1992, Podolny & Baron, 1997). Der anhaltende Trend zu flexibleren Organisationsformen verstärkt die Bedeutung von Netzwerken zusätzlich.
Zur Untersuchung von Netzwerken bieten sich unterschiedliche Konzepte an. Die Netzwerkforschung unterscheidet zwischen Netzwerken bestehend aus strong ties und Netzwerken bestehend aus weak ties. Bevor wir uns dieser grundlegenden Unterscheidung zuwenden, werden zunächst einige Annahmen der Netzwerkperspektive geklärt und das Konzept der Zentralität in Netzwerken angesprochen. Danach werden Arbeiten vorgestellt, die Geschlechtsunterschiede in Netzwerken untersuchen. Aufbauend auf der Theorie struktureller Löcher wird sodann gefragt, ob für einen Aufstieg in Organisationen strukturelle Löcher von Vorteil sind und ob dies für alle Gruppen in gleichem Maße zutrifft. Danach werden Netzwerke in Bezug auf ihren Inhalt spezifiziert und dichte Netzwerke zur Vermittlung organisationaler Identität beschrieben, was vor allem für Frauen relevant zu sein scheint. Schließlich kommen wir auf die Ausgangsfrage zurück, inwiefern unterschiedliche Netzwerkstrukturen Karrieremöglichkeiten erklären können. | | | Autor | Prof. Dr. rer. pol. Margit Osterloh
Scheidegger Nicoline | | | | Artikel | | Fachbereich | | Fachrichtung | | 2005 | | Betriebswirtschaftslehre | | Management/Organisation |
| | | | Schlagwörter | | Karrieremobilität, Netzwerkperspektive, Organisation und Geschlecht |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
